Usaldus kui töökultuuri alustala

Mida suurem on töötajate usaldus oma juhi ja ettevõtte vastu, seda mõnusam on õhkkond töö juures ja seda paremad on tulemused.

Vundament paika

Innovatsiooni ja suurepäraseid tulemusi toetava töökultuuri ehitamisel on, nagu ikka, mõistlik alustada vundamendist. Samas ei ole kultuur asi, mida on võimalik betooni valada. Kõige keerulisem on kultuuri puhul leida õige tasakaal reeglite ja paindlikkuse vahel. Vundamendiks on selgus selles osas, mida ja milleks me teeme (eesmärgid ja missioon), selgus rollide ja vastutuse jaotamisel, tasu- ja boonussüsteemides, piisavad vahendid, et oma ülesandeid täita. See kõik on miinimumprogramm, kuhu kultuuri alustalad saavad kinnituma hakata. Kui füüsilise ellujäämise vajadused on kindlustatud (katus pea kohal, piisavalt süüa ja juua), siis tekib inimesel esimest korda huvi ka millegi muu vastu. Ta hakkab looma kontakte ja suhtlema, tema liikumapanevaks jõuks on psühholoogilise turvatunde vajadus. Siit algab töökultuur.

Loo turvaline õhkkond

Ennekõike vajavad inimesed individuaalset lähenemist. Olemas võivad olla suurepärased süsteemid, kuid peab olema ka keegi, kes need töötajale arusaadavalt lahti seletab. Kes vastab inimlikule küsimusele – mida need süsteemid minu jaoks kaasa toovad. Kes paneb tähele ja tunneb huvi. Juhtide rolli ei ole võimalik kuidagi ületähtsustada. Mis iganes inimest ettevõttesse tõmbas, siis ca 75% lahkujatest toob erinevate uuringute alusel lahkumise peamise põhjusena välja oma vahetu juhi. Juht loob keskkonna ja õhkkonna. Aju uuringutest on teada, et meie aju otsmikupiirkond, mis vastutab muuhulgas loova mõtlemise, probleemide lahendamise, huumorisoone, tähelepanu suunamise ja enesedistsipliini eest, töötab täisvõimsusel eelkõige turvalises ja meeldivas keskkonnas, kus ei ole kohta hirmul ja ärevusel. Seega pole ime, et Google’i edukaimate meeskondade peamiseks edu tagavaks teguriks oli just psühholoogiline turvatunne.

Inimese potentsiaal avaneb kui on täidetud 3 tingimust:

• Inimene tunneb, et teda aktsepteeritakse
• Inimene tunneb, et teda väärtustatakse
• Inimene tunneb, et ta kuulub gruppi

Mida saab juht teha, et usaldust luua?

Kohalolek ja küsimuste esitamine

Esimene vältimatu tingimus on kohalolek, kogu oma tähelepanuga. Tundub lihtne, kuid teha keeruline. Milline juht ei ole tabanud ennast koosoleku või vestluse ajal mõttelt, mida järgmise kohtumise jaoks veel on vaja ette valmistada? Või kui töötaja jagab müügikohtumise ajal toimunut, siis juhi peas keerlevad mõtted juba sellest, kuidas meeskonnale uutest eesmärkidest oleks kõige valutum teada anda. Valmisolek ennast igale kohtumisele pühendada on otsustamise ja väärtustamise küsimus. Kui inimesed juhiga väga altid oma elu jagama ei ole, siis üks põhjustest võibki olla puudulikuks tähelepanus.

Sealt edasi toimub usalduse loomine juba üsna loomulikul teel – kui oled kogu oma tähelepanuga inimese juures, siis tekivad küsimused iseenesest, sest sa tahad päriselt aru saada, milles on asi. Ilmselt alles kolmanda või neljanda täpsustava küsimuse juures hakkab ilmnema see, millest päriselt jutt käib. Ja see võib inimest ennastki üllatada. Oskuslik juht kuulab ridade taha ja peegeldab tagasi seda, kuidas ta aru saab. Läbi peegelduste tõuseb ka töötaja teadlikkus ning tekivad uued ideed. Ja ta tunneb, et teda tõesti aktsepteeritakse ja väärtustatakse. Aeg-ajalt on igalt inimeselt kasulik küsida:

• Mis sulle meie osakonnas kõige rohkem meeldib?
• Mis sulle siin kõige vähem meeldib?
• Kui sina oleksid juht, siis mida sa muudaksid?

Siiras huvi inimese kui terviku vastu

Mida nädalavahetusel korda saatsid? Kuidas pojal koolis läheb? Kas koeral on pesakond juba sündinud? Jne. Kui teine on napisõnaline ja vastata ei soovi, siis on see täiesti ok. Sellisteks juttudeks peab valima sobiva koha ja hetke. Kuid need teemad on inimesele väga olulised. See loob meeleolu, ka koosolekute alguses. Võimaldab väikese vahepausi ja uue teema juurde „kohale jõudmise“. Ühtlasi annab selline huvi juhi poolt inimesele märku, et ta on piisavalt väärtuslik, et tema vastu huvi tunda. Et juhile läheb ka midagi muud korda peale numbrite, tähtaegade ja tulemuste.

Juhina näen sellises small-talkis veel ühte väga olulist väärtust – inimene on tervik ja tihti avalduvad tema innukus ja tugevused just töövälistes tegemistes. Hea juht oskab neid nüansse, mis inimesel silma särama panevad, sisse tuua ka töömaailma. Nii näiteks on mõlemale poolele kasulik, kui inimese kirglikkust fotograafia vastu rakendatakse ühisürituste jäädvustamisel või kui suurte aiandusalaste teadmistega töötajal palutakse osaleda kontori rõdu kujundamisel.

Küsi arvamust ja ära karda ise mitte teada

Parim viis inimeste kaasamiseks on nende arvamuse küsimine. See loob julguse ja harjumuse kaasa mõelda ja osaleda – kui juhil on vaja pikemalt eemal olla, siis ei teki sellest kaost. Ja juht ei peaks kartma tunnistada, et tal on ideed otsas. See on inimlik ja juhtub kõigiga meist. Pigem annab see märku turvalisusest – juht tunneb end piisavalt kindlalt, et tunnistada ka oma nõrkuseid või eksimusi. Töötajad saavad julgustust. Ja siiras „aitäh!“ sinna lõppu on samuti väga asjakohane kandes sõnumit – see, mida sa ütlesid, on väärtuslik; sina oled väärtuslik.

Infovahetus

Hea juht toimib nagu filter – inimesteni jõuab kiirelt just see info, mis neile oluline on; müra on sealt eemaldatud. Ning igasuguste otsustega käib kaasas lühem või pikem põhjendus – kui seda ei ole, siis täidetakse tühimik oletustega. Isegi selline väike asi nagu lõunasöögi koha valimine (kui sellele on eelnenud ideede kogumine) vajab põhjendust, et keegi ei tunneks ennast puudutatuna N: „Valisin seekord koha, mis asub meie kontorile kõige lähemal, siis jääb meil rohkem aega omavahel olulisi teemasid arutada“.

Anna igale ühele sõna ja märka kõiki

Koosolekutel juhtub tihti, et mõnel inimesel on väga tugev arvamus ja tahe sellest ka paljusõnaliselt rääkida. Juhi roll on vaadata meeskonda tervikuna ning küsida ka kõige tagasihoidlikumate inimeste arvamust. Lisaks sellele, et sealt võib tulla ootamatuid ideid ja teistsuguseid vaatenurki, annab see inimesele märku, et ta on oma meeskonna hinnatud liige ning tema arvamus on oluline.

Oluline on ka väikeste kordaminekute märkamine, suurte projektide vaheetappide tähistamine. Meeskonda tänades on väga oluline, et juht kedagi ära ei unustaks ning tooks esile ka abistavate rollide töö tähenduslikkuse.

Usaldus ei ole asi, et ta kas on või ei ole. Usalduse määr kujuneb ja muutub kogu aeg, sellega tegelemine on pidev protsess. Usalduse tulemuseks on õhkkond, mis meeskonnas valitseb – kui palju on näha naeratusi ja niisama vaba suhtlemist, kui palju on kuulda naeru ja huumorit, kui palju ideid ja mõtteid tekib. See on miski, mida sa tunned oma olemusega kui astud meeskonna ruumi.

Kui sa ei ole päris kindel, kuidas sul juhina usalduse loomine on välja tulnud või soovid suuremaid samme selles suunas astuda, siis võta minuga ühendust – coaching on väga sobilik viis selle teemaga tegelemiseks.