Töökultuur, mis toetab iga töötaja eneseteostust ehk parima „mina“ avaldumist

Aprill 24, 2019


Edukad ettevõtted on juba ammu jõudnud tõdemuseni, et tänases tööjõuturu olukorras, kus iga hea spetsialist on kõrgelt hinnatud erinevate ettevõtete poolt, tuleb uute töötajate ahvatlemise kõrval oluliselt rohkem tegeleda olemasolevate töötajate arengu ja pühendumusega.

Töötaja asendamine on ettevõtte jaoks väga suur ja põhiosas varjatud kulu.

Ühe töötaja asendamise kulu ulatub töötaja poolest aastapalgast kuni 2 aastapalgani. Ehk kui töötaja palk on 1000 eurot kuus, siis tema lahkumine läheb ettevõttele maksma ca 12 000 eurot. Ja kui neid lahkujaid on aasta jooksul näiteks 5, siis kaotab ettevõte 60 000 eurot. Suurem osa nendest kuludest on varjatud – uue töötaja väljaõppekulud, teenimata tulu ajal, kui uut töötajat veel ei olnud ja enne kui ta suudab saavutada piisava oskuslikkuse, kaotatud info ja kliendid, teiste meeskonnaliikmete rahulolematus suuremast töökoormusest ja võimalik lahkumine, uue töötaja kõrgem palk jne. Seega vahendeid, mida töökultuuri loomisele panustada, on kindlasti.

Kuidas luua head töökultuuri. Mis on „hea“?

Siin tuleb appi psühholoogiateadus. Väga tabavalt ja kujundlikult on A. Maslow juba eelmise sajandi 40tel aastatel ära kirjeldatud inimeste vajaduste püramiidi. Tänapäeval on ettevõtete olulisimaks kapitaliks inimesed ning edu määrab oskus inimestega ümber käia. Vajaduste püramiidi olulisim põhimõte on, et kõrgema taseme vajaduste rahuldamine annab tõelist tulemust alles siis, kui kõik madalama tasandi vajadused on rahuldatud. Ehk tegeledes töötajate arendamisega olukorras, kus ettevõte/juht ei suuda luua meeskonnas usaldust ja koostöist õhkkonda, ei kanna see suurt vilja.

Toon lühidalt välja iga taseme vajadused ja nende väljendused/seosed töökultuuriga.

Palk katab ära esimese tasandi füsioloogilised vajadused – toit, jook, elamistingimused jms. Palk on väga oluline tegur, kuid seda teatud piirini. Vähem kui 1000 eurot brutopalgana teenivad töötajad on ka mõnekümne eurose palgakasvu pärast valmis töökohta vahetama – ja sedagi mitte alati. Kui töötajal on juba töö- ja elukogemust piisavalt, siis otsustatakse tihti pigem hea juhi ja suurepäraste kolleegide kasuks ja jäädakse truuks vanale tööandjale.

Teisel tasandil tuleb mängu psühholoogilise turvalisuse vajadus – töötajal peab olema tunne, et teda mõistetakse, aktsepteeritakse ja väärtustatakse st. ta julgeb avaldada arvamust, julgeb olla tema ise, julgeb teha ka vigu ja neid tunnistada. Julgus katsetada ja vigu teha on oluline, sest ilma selleta ei avastata midagi uut ning ettevõtte arengut ei toimu. Psühholoogiline turvalisus sõltub ennekõike otsesest juhist, keda toetavad organisatsiooniülesed süsteemid ja väärtused. Millistele põhimõtetele toetub ettevõtte juhtimiskultuur, kas see on ühtne läbi organisatsiooni, kui palju on paindlikkust, kas juhtidel on piisavalt aega ja oskuseid inimestega tegelemiseks, kuidas toimub juhtide arendamine ja igapäevane toetamine... Need on vaid osa teemadest, mis määravad selle, kas töötaja üldse on valmis astuma sammukese rohkem kui otseselt nõutud või mitte.

Kolmandal tasandil on oluline kuuluvustunne – olla üks osa meeskonnast, üks osa ettevõttest ja suuremast missioonist. Olulised on sotsiaalsed suhted töökeskkonnas, võimalus oma kolleegidele loota ja neid usaldada. Kui töötajal on töö juures olemas inimene, keda ta on valmis nimetama sõbraks, siis tema lahkumise tõenäosus ettevõttest väheneb mitu korda. See kõik saab tekkida ja areneda siis, kui töötajatel on piisavalt võimalust omavahel suhelda nii töö ajal kui tööväliselt. Seega ei ole kohvi- või suitsunurgas veedetud aeg sugugi „maha visatud“ ning kõik tööandja poolt teadlikult loodud võimalused kokkusaamisteks (ühised lõuna- või õhtusöögid, meeskonnaüritused, suvepäevad jne) omavad selget eesmärki.

Neljandal tasandil tuleb mängu enesehinnang – igaüks tahab olla keegi, tunnetada oma panust ja väärtust ettevõttele. Kui töötaja teab oma tugevusi ja täidab töö juures rolli, mis vähemalt 20-30% tööajast võimaldab oma tugevusi rakendada ülesannetes, mis töötaja silma särama panevad, siis kasvab tema pühendumus märgatavalt. Kuivõrd hinnatakse iga inimese unikaalsust ning püütakse tööd ja rolle vastavalt kohandada selmet on määratud kindel ja muutumatu ülesannete jaotus, millega inimestel tuleb lihtsalt kohaneda. Olulist rolli mängib siin võimalus oma püüdlusi, oskuseid ja tegemisi regulaarselt koos juhiga üle vaadata, regulaarse tagasiside saamise võimalus nii oma juhilt kui kolleegidelt, coachiv juhtimisstiil – kõik see aitab üles ehitada teadlikkust iseendast.

Viiendale tasandile jõudes on töötaja huvitatud arenemisest ja eneseteostusest. Ühelt poolt innustab töötajat võimalus ennast proovile panna, kogeda uut, arendada nii oma oskuseid kui kasvada inimesena. Teiselt poolt on siin tekkinud tugev soov ka tagasi anda. Töö, mida töötaja teeb, peab olema mõtestatud, ta peab tajuma oma võimekust panustada ettevõttesse ja läbi selle suuremasse eesmärki. Kui mõlemad pooled on tunnetatult olemas, siis on töötaja pühendunud ja tajub, et tal on võimalus ennast teostada.

Kuna iga töötaja asendamine on ettevõtte jaoks väga suur kulu, siis on abistav teada, mida teha ja millele täpsemalt fokusseerida, et luua töökultuur, mis tõepoolest toetab iga töötaja parima „mina“ avaldumist. Vahendeid selleks saab voolavuse vähenemise arvelt, ennekõike on oluline mõista teemaga tegelemise olulisust ning seada kogu juhtkonnaga ühiselt selge prioriteet. Nagu maja ehitamisel on mõistlik alustada vundamendist ja liikuda järk-järgult ülespoole. Kuid kultuur ei ole asi, mida on võimalik betooni valada. Kõige keerulisem on kultuuri puhul leida õige tasakaal reeglite ja paindlikkuse vahel. Vundamendiks on selgus selle osas, mida ja milleks me teeme (eesmärgid ja missioon) ning kuidas seda teeme (väärtused). Samuti selgus rollide ja vastutuse jaotamisel, tasu- ja boonussüsteemides, piisavad vahendid, et oma ülesandeid täita. Milline saab olema aga maja ise, mis sellele vundamendile toetub, kui püsiv või muudatustele aldis ta on, sõltub juba iga ettevõtte otsustest.

Kui vajad partnerit, kes aitaks organisatsiooni kultuuri kujundada ja arendada, siis anna endast märku.

Head koostööpartnerid